Selamat pagi

 

Terkait dengan materi kuliah yang harus disampaikan esok pagi, maka hari ini saya sempatkan diri untuk menuliskan sedikit panduan mengenai bagaimana organisasi dapat memperoleh karyawan bertalenta yang sesuai dengan kebutuhan di masa depan. Pokok bahasan perkuliahan Talent Management sesi 4 (11 September 2017) adalah mengenai rekrutmen & seleksi karyawan bertalenta.

Menurut Turner et al (2014), untuk mendapatkan karyawan bertalenta perusahaan wajib memiliki daya tarik yang menonjol. daya tarik tersebut dapat dibangun melalui citra organisasi. Saat ini banyak organisasi yang relatif sulit mendapatkan karyawan yang memiliki talenta sesuai dengan yang mereka butuhkan. Salah satu penyebabnya adalah organisasi tersebut kurang memiliki daya tarik yang memikat. Meski jika mengacu pada data 2015 dimana terdapat lebih kurang 400.000 sarjana yang belum mendapatkan pendidikan, organisasi dapat dengan mudah mencari dan menemukan karyawan yang bersedia bekerja. Akan tetapi masalah yang dihadapi bukanlah jumlah melainkan kualitas. Ditinjau dari sisi jumlah, maka ketersediaan calon tenaga kerja tidak mengalami kekurangan. Sebaliknya, dari sisi kualitas atau spesifikasi, disinilah muncul kesenjangan. Sebagian besar lulusan sarjana ternyata belum bisa memenuhi tuntutan industri. Hal ini berdampak pada terjadinya persaingan antar organisasi untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta. Sesuai dengan hukum permintaan dan penawaran, ketika ketersediaan karyawan bertalenta lebih rendah dari kebutuhan, maka ‘harga’ yang harus ditawarkan untuk mendapatkan karyawan berkelas juga meningkat.

Selanjutnya, bagaimana organisasi meyikapi kondisi tersebut? Salah satu yang bisa dilakukan adalah dengan membuat perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia (SDM) sedini mungkin. Dengan perencanaan yang baik, maka proses pencarian dan seleksi dapat dimulai lebih awal. Hal positif dari kegiatan tersebut adalah organisasi bisa mendapatkan kandidat lebih banyak (kualitas dan kuantitas). Di samping itu, apabila di antara kandidat tersebut relatif belum siap 100% mereka dapat diikutsertakan dalam program pelatihan dan pengembangan internal. Sehingga ketika hari H kebutuhan, organisasi sudah mendapatkan karyawan yang siap berkontribusi. Menentukan target karyawan yang dibutuhkan dari sisi kuantitas dan kualitas secara dini bisa menjadi solusi kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan.

Dengan perencanaan yang baik, organisasi relatif lebih mudah untuk menyiapkan calon tenaga kerja yang dibutuhkan bagi pengembangan bisnisnya. Meski demikian, hal itu saja dinilai kurang optimal untuk bersaing memperoleh calon-calon bertalenta. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi untuk meningkatkan daya tarik mereka di mata para kandidat;

1. Organisasi perlu membangun citra positif atas merek dagang yang dikelolanya baik di lingkungan maupun di masyarakat. Aktif dalam kegiatan sosial (corporate social responsibility) bisa menjadi pilihan untuk meningkatkan citra. Kualitas produk dan atau layanan yang senantiasa terjaga juga bisa membangun pandangan positif. Perilaku pejabat dan organisasi secara keseluruhan yang berasaskan etika dalam menjalankan bisnis, berkontribusi pada aktivitas lingkungan dalam skala kecil, hubungan baik dengan supplier dan pemerintah, kepedulian akan lingkungan (penanganan limbah misalnya), memberikan bantuan beasiswa bagi karyawan dan siswa berprestasi adalah beberapa pilihan kegiatan yang dinilai bisa membangun nilai2 positif organisasi. Apabila dilakukan dengan berkesinambungan dan terhubung dengan konsep pemasaran bisnis niscaya citra organisasi dapat terbangun.
2. Menerapkan proses rekrutmen yang menarik. Saat ini sebagian besar organisasi masih melakukan konsep perekrutan secara tradisional (pemanggilan, wawancara, psikotes, tes kesehatan, tes pengetahuan pekerjaan, dan sejenisnya). Meski cara tersebut relatif lebih umum dan mudah untuk dilakukan, akan tetapi dengan banyaknya perusahaan yang melakukan hal yang sama berarti organisasi tidak memiliki keunggulan. Untuk menarik kandidat yang bertalenta, organsasi diharapkan dapat mencoba model rekrutmen dan seleksi yang ‘out of the box‘. Salah satu alternatif yang sudah dicoba diterapkan adalah dengan adanya uji coba pekerjaan, baik secara nyata maupun simulasi. Dengan cara ini kandidat dapat mencoba melakukan jenis pekerjaan yang mereka minati. Uji coba secara langsung dapat dilakukan dengan mengundang para kandidat yang berminat untuk menjalani magang selama waktu tertentu. Dengan proses ini, organisasi mungkin tidak perlu melakukan tes-tes normatif karena kemampuan dan ketrampilan kandidat bisa dievaluasi langsung. Cara lain adalah menggunakan aplikasi komputer dimana kandidat dapat berinteraksi langsung dengan pekerjaan yang dilakukan untuk kemudian memutuskan apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Salah satu contoh model rekrutmen yang unik bisa dilakukan dengan cara lomba. Misalnya organisasi yang membutuhkan web desainer dapat menyelenggarakan lomba membuat web dan bagi pemenangnya kecuali diberikan hadiah, juga ditawarkan untuk bergabung.
3. Penawaran paket kompensasi. Seperti sudah diulas di atas, ketika ketersediaan berkurang dan kebutuhan meningkat, maka harga akan naik. Dalam kaitannya dengan karyawan bertalenta harga adalah apa yang harus disiapkan organisasi apabila kandidat bergabung. Sekedar gaji bulanan saja tentu akan tidak menarik bagi karyawan yang memiliki potensi besar. Untuk hal ini organisasi setidaknya perlu memikirkan dua hal. Kompensasi berbasis finansial dan non finansial. Kompensasi finansial tentu menjadi daya tarik penting, karena pada dasarnya orang bekerja memenuhi kebutuhan keuangan untuk menunjang gaya hidupnya. Gaji, insentif, bonus, dan sejenisnya peru dirancang secara kompetitif dan bervariasi. Di samping itu kompensasi non finansial juga perlu mendapat perhatian. Kesempatan bekerja yang fleksibel, ketersediaan peluang karier yang jelas dan menantang, dukungan bagi keluarga karyawan, adaya program pelatihan dan pengembangan yang selaras dengan perencanaan karier, pimpinan yang memiliki sikap mengayomi, lingkungan kerja yang nyaman serta masih banyak lagi. Salah satu hal penting yang dapat menarik kandidat bertalenta untuk bergabung dan tetap disana untuk jangka panjang adalah kesesuaian antara rencana pribadi karyawan dengan tujuan perusahaan. Preferensi pribadi ini dinilai krusial karena merupakan inti dari alasan karyawan untuk bekerja. Karyawan yang memiliki pandangan bahwa aktivitas perusahaan harus berdampak positif pada lingkungan (alam) akan terpacu bekerja pada organisasi yang konsisten dalam meningkatkan kelestarian alam. Karyawan dengan preferensi tertarik dengan tantangan baru di wilayah baru akan merasa lebih betah bekerja di perusahaan yang secara rutin melakukan rotasi pekerjaan.
4. Pastikan apa yang dijanjikan (rekrutmen) diwujudkan dalam kenyataan (pekerjaan). Seperti terungkap melalui kata-kata bijak bahwa lebih mudah mengatakan daripada menjalankan. Organisasi harus mewaspadai adanya inkonsistensi dari apa yang dijanjikan dengan yang terjadi secara nyata dalam organisasinya. Beberapa hal yang dibahas di atas dapat dengan mudah ditawarkan, diinformasikan, bahkan dipromosikan ke calon kandidat. Akan tetapi jika apa yang dijanjikan tidak terwujud, maka kandidat yang sudah bergabung akan merasa kecewa yang bisa berujung pada menurunnya citra perusahaan. Oleh karena itu, perlu dipastikan sebelumnya bahwa apa yang disampaikan atau ditawarkan kepada kandidat dapat diwujudkan oleh manajemen. Bukan sekedar janji atau retorika saja.

 

Di samping ketidaksesuaian antara ketersediaan dan kebutuhan yang disebabkan dari unsur kualitas, ada beberapa hal lain yang dapat menjadi penyebab ketidak sesuaian antara kandidat dan organisasi. beberapa di antaranya adalah gaya pengelolaan manajemen, budaya organisasi, gaya komunikasi dalam organisasi, nilai-nilai yang diterapkan, kepentingan dan harapan, dan tipe kepribadian. Seperti diketahui bahwa mengelola manusia relatif sulit karena masing-masing individu memiliki keunikan. Dinamika seperti inilah yang tidak bisa mudah diselesaikan dengan sekedar rumusan perhitungan 2 x 2 adalah 4. Organisasi perlu menyiapkan bagian khusus yang bertanggung jawab untuk menganalisis, mengevaluasi, dan melakukan perubahan dalam tata cara pengelolaan SDM. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa kandidat yang sudah direkrut dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan yang tepat dan nyaman serta bertahan lama untuk berkontribusi.

Demikian sekilas kajian sederhana mengenai bagaimana organisasi dapat melakukan aktivitas rekrutmen dan seleksi bagi kandiddat bertalenta. Contoh-contoh nyata dan hal-hal yang lebih detail akan disampaikan pada aktivitas perkuliahan di kelas.

 

Salam Pengembangan